Los contratos de trabajo en España afrontan un cambio importante este mes de septiembre. El Consejo de Ministros ha aprobado la adaptación de la normativa española a la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que refuerza la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores.
La principal consecuencia será el fin de algunas de las referencias genéricas que hasta ahora eran habituales en los contratos. Expresiones como salario según convenio, jornada según convenio o periodo de prueba según convenio dejarán de ser suficientes en muchos casos. El objetivo es que la persona trabajadora pueda conocer desde el inicio cuáles son realmente las condiciones que regirán su relación laboral.
La nueva regulación entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE, por lo que las empresas deberán revisar sus procedimientos de contratación y la documentación laboral que utilizan habitualmente.
¿Qué información deberán incluir ahora los contratos de trabajo?
La nueva normativa exige un nivel de detalle considerablemente mayor. Entre otros aspectos, deberá informarse de la fecha de inicio y, cuando corresponda, finalización del contrato; centro de trabajo; funciones; categoría o grupo profesional; convenio colectivo aplicable; vacaciones; jornada y su distribución; horas extraordinarias; periodo de prueba y procedimiento de extinción.
Uno de los cambios más relevantes afecta a la retribución. La empresa deberá indicar de forma separada el salario base y los diferentes complementos salariales, además de su periodicidad y método de pago. Cuando exista una remuneración variable, también habrá que explicar cómo se calcula y cuáles son los criterios utilizados para percibirla.
La norma entra incluso en el terreno de los algoritmos. Si una empresa utiliza sistemas automatizados para determinar el salario variable, modificar determinadas condiciones laborales o tomar decisiones que afecten al trabajador, este tendrá derecho a conocer su utilización.
También se amplía la información relativa a turnos, trabajo nocturno, distribución irregular de la jornada, medidas de conciliación, planes de igualdad, recursos LGTBI, formación o la mutua colaboradora con la Seguridad Social.
¿Qué ocurre con los contratos de trabajo que ya están firmados?
El cambio no implica que todas las empresas tengan que sustituir automáticamente los contratos actuales por otros nuevos. Sin embargo, los trabajadores con contratos en vigor en los que no figure toda la información esencial podrán solicitarla.
En ese supuesto, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para proporcionársela.
Por tanto, el impacto de la nueva normativa va más allá de adaptar los modelos utilizados para las nuevas incorporaciones. Las empresas también deberán estar preparadas para gestionar las solicitudes de información de su plantilla y mantener correctamente actualizados los datos laborales.
El periodo de prueba merece especial atención. Además de informar de su duración, deberán concretarse sus condiciones y las experiencias o evaluaciones que constituyan su objeto. Cuando se establezcan periodos superiores a los límites ordinarios previstos legalmente, estos deberán estar debidamente justificados en los supuestos correspondientes.
La gestión laboral vuelve así a exigir más información, control y trazabilidad. Contar con herramientas que permitan centralizar los datos de trabajadores, contratos, nóminas y documentación resulta cada vez más importante para reducir errores.
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